Prestations

La prévention des conflits interpersonnels ayant un impact négatif sur les individus ou sur l'organisation s'inscrit dans la catégorie des risques professionnels nommés psychosociaux.

Les conflits appellent à l'établissement d'un nouvel équilibre, d'un changement. Cependant, ils ne se règlent pas seuls et les laisser se perpétuer entraîne généralement une aggravation de la situation.
Destinée à maintenir ou à améliorer le climat de travail dans les entreprises, la gestion des conflits revêt une importance primordiale pour la santé physique et/ou psychique des travailleurs*.

Que ce soit dans une petite ou une grande entreprise, une procédure de protection de l'intégrité personnelle contribue à la gestion des situations problématiques qui peuvent survenir malgré les efforts de prévention. Elle doit contenir les étapes concrètes que peut suivre un collaborateur confronté à une situation portant atteinte à son intégrité, et prévoir le recours à une instance interne ou externe en cas de nécessité.

• Définitions des besoins / priorités de l'entreprise (analyse des indicateurs, étapes, dispositif interne-externe, formel et informel, champ d'application)
• Aide à la mise en place d'une directive de prévention et gestion des conflits (clarification des rôles, dispositif, communication)
• Choix des ressources pour la gestion des conflits (personne de confiance, médiation, formation, etc.)

La personne de confiance est mandatée par l'entreprise. Cette dernière assure l'ensemble des conditions nécessaires à l'accomplissement de cette mission. De solides compétences en gestion de conflits, médiation, reconnaissance des risques psychosociaux, ainsi que de l'expérience en mesures de prévention et de soutien permettent à la personne de confiance d'offrir un espace d'écoute, de soutien et d'orientation adéquats aux collaborateurs en proie avec des difficultés sur le lieu de travail. La confidentialité de la démarche est un principe de base.

• Permanence téléphonique à disposition des collaborateurs
• Entretiens d'accompagnement
• Sensibilisation des collaborateurs et de l'encadrement

La prévention ne parvient pas à éviter tout conflit. Des mesures de gestion doivent être mises en place. La médiation en est une.
Ce processus volontaire d'établissement ou de rétablissement du lien social, de prévention ou de gestion des différends se fait avec l'aide d'un tiers médiateur. 

Le médiateur facilite la communication et propose un espace dans lequel chacun peut décrire sa réalité selon son point de vue. Il est responsable du processus de la médiation.

Les parties en conflit s'engagent en médiation dans la perspective de recherche de solutions durables qui leur sont propres.

• Vérifier si les conditions de médiation sont réunies (clarification du mandat, des objectifs, entretiens préalables, etc.)
• Organiser la-les séances-s de médiation

Au cours des dernières années, les milieux de travail ont connu d’importantes transformations qui ont des répercussions sur la santé physique et psychologique des travailleurs et leur capacité à se maintenir en emploi.

En raison du rôle central du travail sur la santé, toute approche visant à favoriser une reprise des activités professionnelles après une absence de longue durée (plus de 3-4 semaines) doit tenir compte des événements qui ont précédé l'arrêt de travail, du processus de restauration des capacités pendant l'arrêt de travail, et de l'organisation du retour au travail. 

• Établir les liens et collaborer avec l'employé et le réseau partie prenante de son retour au travail (Direction, supérieur hiérarchique, thérapeutes, organismes médico-sociaux, assurances, etc.) afin d'élaborer et mettre en oeuvre le plan de reprise des activités.
• Suivre l'évolution de la situation avec le collaborateur et son environnement professionnel. Apporter les ajustements nécessaires.

* Afin d'alléger la lecture, l'emploi du masculin désigne aussi bien les hommes que les femmes.